Tài liệu xây dựng lương 3P

0 Lượt xem
Bộ tài liệu quản lý tài chính

Lương 3P là gì?

Lương 3p là hệ thống lương quy định thu nhập cho người lao động được chi trả dựa trên 3 yếu tố cơ bản:

  • Pay for Position (Trả cho vị trí) – Dựa trên đánh giá giá trị công việc và mặt bằng lương thị trường cho loại vị trí và giá trị công việc đó. Thường thì vị trí sẽ quyết định Khung lương của người giữ vị trí đó.
  • Pay for Person (Trả cho năng lực và các yếu tố cá nhân)  – Dựa trên năng lực của nhân viên và mức độ khan hiếm trên thị trường. Thường thì Năng lực quyết định bậc lương của người lao động.
  • Pay for Performance (Trả cho kết quả) – Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp sử dụng KPI để đánh giá thành tích hay kết quả công việc của người lao động.

Lợi ích khi trả lương 3p là gì? 

Áp dụng phương pháp trả lương 3p, người lao động sẽ được trả lương phù hợp với ảnh hưởng và những đóng góp của họ cho công ty. Ngoài ra, hệ thống trả lương này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất làm việc. Khác với cách trả lương cũ – trả lương dựa theo bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, bỏ qua năng suất và năng lực thực của nhân viên – hệ thống lương 3p sẽ tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, loại bỏ những yếu tố cảm tính và thiên vị. Một số lợi ích cụ thể như:

  • 3P đảm bảo công bằng nội bộ: những yếu tố cảm tính hay thiên vị tình cảm cá nhân sẽ được loại bỏ khiến định mức trả lương được trở nên công băng hơn. 3Ps giúp chủ doanh nghiệp cảm thấy không bị “hố” khi trả lương cho nhân viên. Nhân sự cảm thấy thõa mãn vì được nhận lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
  • Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường: Ứng dụng 3P, doanh nghiệp sẽ tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến của người lao động trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường. Điều này làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp vì họ được đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, giúp DN giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.
  • Là đòn bẩy quan trọng thúc đẩy từng cá nhân phát triển, tăng năng suất cho tổ chức : 3P khuyến khích người lao động chú trọng chất lượng công việc, góp phần gia giảm nhiều nhất có thể các nguy cơ,  rủi ro không đáng có cho doanh nghiệp tiến tới tăng năng suất lao động, doanh nghiệp đạt chiến lược, tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty. 

luong-3p

5 bước tự xây dựng hệ thống lương 3P

Bước 1:Thiết kế cơ cấu tổ chức và chức năng, mô tả công việc

Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên, cũng là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất khi xây dựng hệ thống lương 3P – tương ứng với chữ P đầu tiên – Position. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng khi xây dựng hệ thống lương 3p.

  • Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
  • Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
  • Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp
  • Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh 

Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

Kết quả đánh giá năng lực đáp ứng chứ P thứ 2 – Person. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương. Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực

Để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân, cần thực hiện các bước sau:

  • Xây dựng từ điển năng lực
  • Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
  • Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí
  • Tổng hợp kết quả đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P.

Kết quả đánh giá năng lực cá nhân, hay % đáp ứng yêu cầu năng lực của vị trí, được sử dụng để xác định bậc lương của nhân viên trong khung lương, tùy theo quy định của quy chế lương. 

Việc đánh giá năng lực có thể thực hiện bằng Excel đối với các doanh nghiệp có số lượng nhân sự vừa phải. Nhưng các công ty lớn, tổng công ty, tập đoàn, ngân hàng với số lượng nhân sự lên tới 500, thậm chí hàng ngàn người khó có thể tổ chức đánh giá năng lực bằng file Excel. 

Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân

  • Thiết kế bản đồ chiến lược
  • Xây dựng BSC công ty
  • Phân bổ và xây dựng KPI các bộ phận
  • Phân bổ và xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
  • Xây dựng quy chế đánh giá kết quả

Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 3: Performance. Khác với yếu tố P position mang tính dài hạn và không thay đổi nhiều theo thời gian, Chữ P thứ 3 – Performance là giá trị sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương kết quả sẽ thay đổi. (VD hoàn thành 90 – 95% KPI cá nhân thì hệ số nhân của lương là 1.2). 

Thông thường, việc đánh giá KPI chỉ có thể thực hiện ở cuối kỳ đánh giá, mà thường là quý do nhiều chỉ tiêu KPI khó đo được theo tháng. Do đó, mặc dù thiết kế xong, lương kết quả phải chờ đến cuối quý đầu tiên mới có thể tính được. Vì vậy, cuối các tháng, có thể doanh nghiệp phải tạm trả một mức lương kết quả và quyết toán vào cuối quý.

Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương

Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P. Việc này bao gồm các công việc sau:

  • Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc. Tiêu chí đánh giá công việc có thể được xây dựng theo HAY hoặc Mercer.
  • Đánh giá giá trị công việc
  • Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
  • Phác thảo quy chế lương

Bước 5: Áp dụng và chính sửa

  • Xếp bậc lương cho các cá nhân
  • Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương
  • Hoàn thiện quy chế lương
  • Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)

Những hệ thống trên sau khi xây dựng cần họp thống nhất và ban hành. Sau khi ban hành quy chế lương mới, Phòng Nhân sự phải tính toán tiền lương của nhân viên theo quy chế và hệ thống mới, đồng thời tính lương tháng đầu tiên sau khi áp dụng quy chế.

Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian cũng như cần đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất. 

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng Hệ thống lương 3P một cách thành công. Mặc dù không thể phủ nhận rằng Hệ thống lương 3P là một công cụ tuyệt vời được tổ chức chuyên nghiệp, vận hành bởi các nhà quản lý kinh nghiệm và có khả năng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các dữ kiện số liệu.

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bời vì các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức rất phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3p vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

 

==>> Dowload Tài liệu hệ xây dựng lương 3P tại đây: 1-huong-dan-xay-dung-luong-3p 

 

==>> Liên hệ SIKIDO 028.6294.1556 hoặc để lại Email https://sikido.vn/lien-he để nhận thêm các thông tin, kinh nghiệm hữu ích khác về marketing, chiến lược, quản trị doanh nghiệp! 

 

Lưu ý đây chỉ là 1 số quy trình mẫu, các anh chị CEO có thể thay đổi để phù hợp với quy mô, nội lực của doanh nghiệp hiện tại.

 

SIKIDO chúc các anh chị CEO có phương pháp QUẢN TRỊ doanh nghiệp THÀNH CÔNG!

0

         

có 0 đánh giá

5
0 đánh giá
4
0 đánh giá
3
0 đánh giá
2
0 đánh giá
1
0 đánh giá

Thành công

hello

Lỗi

hello

 

Vì sao nên lựa chọn thiết kế web tại SIKIDO?

✔️Tư vấn MIỄN PHÍ tất tần tật mọi nhu cầu website một cách chân thành.

✔️Xây dựng chiến lược thực hiện CHUYÊN NGHIỆP website từ A-Z.

✔️Thực hiện thiết kế website hơn 30 NGÀNH NGHỀ khác nhau: y tế, giáo dục, vận tải, bất động sản, mỹ phẩm, thời trang, thực phẩm, tài chính, tiền tệ, du lịch, dệt may…..

✔️Đội ngũ Account, thiết kế, coding, chăm sóc khách hàng giàu chuyên môn chăm sóc mỗi khách hàng TẬN TÂM nhất.

✔️Đã thiết kế thành công ĐA DẠNG các thể loại website khác nhau: web bán hàng, web giới thiệu, web tin tức, web tuyển dụng, web sự kiện…

✔️Đảm bảo website vận hành nhanh chóng, ổn định, hiệu quả và chuẩn SEO.

✔️Bàn giao source code 100% cho khách hàng.

✔️Thông tin Admin và hướng dẫn sử dụng quản trị website.

✔️Bảo hành vĩnh viễn khi khách hàng sử dụng hosting tại SIKIDO.

✔️Đặc biệt được tham gia khóa học "Vận hành hệ thống Online" trị giá 6.348.000VNĐ chỉ với 0 Đồng.

 

Còn rất nhiều ưu đãi khi đến với Sikido. Chần chừ gì nữa mà không đăng ký sở hữu một website bán hàng ngay bây giờ!!

 

Thông tin liên hệ Thiết kế website tại SIKIDO:

CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG VÀ QUẢNG CÁO SIÊU KINH DOANH

Địa chỉ: 213/14 Đường Nguyễn Gia Trí, Phường 25, Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 028.6294.1556 - Zalo 0835546839

Email: hotro@sikido.vn - kythuat@sikido.vn

Website: https://sikido.vn

 

Chia sẻ

BÀI VIẾT LIÊN QUAN

Xây dựng từ điển năng lực

Xây dựng từ điển năng lực

Từ điển năng lực là gì? Từ điển năng lực là tập hợp tất cả các năng lực (Bao gồm...
Cách xây dựng sơ đồ và lưu đồ công ty

Cách xây dựng sơ đồ và lưu đồ công ty

Bạn đã biết cách vẽ một lưu đồ quy trình nghiệp vụ sao cho đúng quy tắc và dễ hiểu...
Bộ mẫu KPIs cho chức danh

Bộ mẫu KPIs cho chức danh

Tiêu chí xây dựng KPI cá nhân sẽ có sự khác biệt, tùy theo vị trí của cá nhân trong...
Hệ thống KPIs Sản xuất - Chất lượng

Hệ thống KPIs Sản xuất - Chất lượng

Đối với doanh nghiệp, việc xác định, xây dựng, đo lường các chỉ số KPI hết sức quan trọng trong...
Hệ thống KPIs Cung ứng

Hệ thống KPIs Cung ứng

Chuỗi cung ứng thể hiện trong việc nhà quản lý thực hiện các hoạt động, thông tin và các nguồn...
Hệ thống KPIs Tài chính

Hệ thống KPIs Tài chính

KPI tài chính trong kinh doanh có tầm quan trọng đặc biệt. Các chỉ số đánh giá KPI tài chính...